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Als Arbeitgeber begegnen Sie jeden Tag neuen Herausforderungen, besonders im Umgang mit Ihren Mitarbeitern.
In einem strengen arbeitsrechtlichen Umfeld wie in Deutschland, das oft die Rechte der Arbeitnehmer favorisiert, ist es entscheidend, in allen Phasen – von der Einstellung bis zur Zeugniserstellung – rechtlich einwandfrei zu agieren. Ohne juristische Unterstützung kann dies zu zeitaufwendigen und komplexen Situationen führen, die möglicherweise vor Gericht enden.
In unserer Kanzlei steht die kompetente und effektive Betreuung Ihres Anliegens im Vordergrund. Mit jahrelanger Erfahrung setzen wir auf modernste Arbeitsweisen, um Sie schnell und ohne Umwege zu unterstützen. Unser Ziel ist die Kommunikation auf Augenhöhe sowie der direkte und unkomplizierte Austausch.
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Ob Sie eine strategische Beratung zum Arbeitsrecht für Ihr Unternehmen benötigen oder eine aktuelle Angelegenheit zu klären haben – wir stehen Ihnen zur Verfügung!
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Niklas Gellert
PartnerEin strategischer Ansatz im Arbeitsrecht ist für jedes Unternehmen mit 10 oder mehr Beschäftigten unerlässlich.
In Deutschland ist die Kündigung eines Mitarbeiters nach der Probezeit komplex und erfordert triftige Gründe, besonders da manche Mitarbeiter als praktisch unkündbar gelten. Häufig führen Konflikte oder Fehlverhalten zur Kündigung, was oft in einer Kündigungsschutzklage resultiert. Andererseits sorgt der Verbleib eines solchen Mitarbeiters für eine dauerhafte Störung des Betriebsfriedens. Ohne eine effektive Strategie könnten Arbeitgeber zu Weiterbeschäftigung oder hohen Abfindungen verurteilt werden.
Unser Ziel ist es, Ihnen dabei zu helfen, die Kosten und den Aufwand bei Kündigungsstreitigkeiten zu reduzieren, indem wir das wirtschaftlichste Ergebnis anstreben und Sie gegen unberechtigte Forderungen verteidigen. Eine mögliche Alternative zur Kündigung ist der Aufhebungsvertrag, der eine einvernehmliche Trennung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellt, oft verbunden mit einer Abfindung. Ein unzureichend formulierter Aufhebungsvertrag kann jedoch für beide Seiten nachteilig sein. Mit unserer Expertise gewährleisten wir, dass Ihre Verträge rechtssicher sind und faire Bedingungen für alle Beteiligten bieten.
Arbeitszeitbetrug, neben bekannteren Kündigungsgründen wie betriebsbedingte Kündigungen, spielt eine wesentliche Rolle und ist in der rechtlichen Durchsetzung oft komplex. Dieser liegt vor, wenn Mitarbeiter vorsätzlich oder mutwillig weniger arbeiten, als vom Arbeitgeber vorgesehen, und dabei vorgeben, die volle Arbeitszeit gearbeitet zu haben. Ein solcher Verstoß kann gravierende arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, bis hin zur fristlosen Kündigung. Für die rechtliche Ahndung muss der Arbeitszeitbetrug dem Arbeitnehmer jedoch eindeutig nachgewiesen werden. Es ist entscheidend, zwischen einem einfachen Verstoß gegen die Arbeitszeit und vorsätzlichem Betrug zu differenzieren, da dies maßgeblich die Schwere der arbeitsrechtlichen Folgen beeinflusst.
Häufige Beispiele für Arbeitszeitbetrug umfassen private Aktivitäten während der Arbeitszeit, nicht erfasste Pausen, Missbrauch der Zeiterfassung wie das Manipulieren von Stempelkarten durch Kollegen, wiederholtes verheimlichtes Zuspätkommen sowie das Vortäuschen von Arbeit im Außendienst oder Homeoffice. Solche Handlungen können zu ernsthaften arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.
Mit der starken Zunahme der Tätigkeiten im Homeoffice ist auch der Arbeitszeitbetrug relevanter geworden. Für Sie als Arbeitgeber ergibt sich dabei insbesondere die Herausforderung, Mitarbeiter zu überführen, die ihre Tätigkeit nicht ausüben. Verstöße gegen die festgelegte Arbeitszeit im Homeoffice gelten als Betrug, da eine korrekte Erfassung der Arbeitsstunden gerade beim Arbeiten von zu Hause aus essenziell ist.
Typische Beispiele für solche Verstöße sind das Führen privater Telefonate, das Surfen im Internet oder das Verlassen des Arbeitsplatzes während der Arbeitszeit.
Mit der Änderung des Nachweisgesetzes, welches am 1. August 2022 in Kraft getreten ist, setzte Deutschland eine EU-Richtlinie um, die die Nachweispflichten für Arbeitgeber deutlich erweitert. Diese Änderungen betreffen sowohl neue als auch bestehende Arbeitsverträge und verlangen, dass zusätzliche Vertragsbedingungen schriftlich festgehalten und zeitnah, zum Teil bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, an den Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Elektronische oder Textformen sind nicht zulässig, und bei Nichteinhaltung drohen Geldbußen bis zu 2.000 Euro.
Als Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht in München stehen wir bereit, um Arbeitgebern bei Fragen und Problemen im Zusammenhang mit diesen neuen Anforderungen zu helfen.
Beim Betriebsübergang, geregelt in § 613a BGB, tritt der neue Inhaber eines Betriebs in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, wobei für die Arbeitnehmer deren Rechte und Pflichten unverändert bleiben. Arbeitnehmer haben jedoch das Recht, diesem Übergang innerhalb eines Monats nach entsprechender Unterrichtung durch den alten oder neuen Arbeitgeber zu widersprechen, wobei bei Widerspruch das Arbeitsverhältnis mit dem ursprünglichen Arbeitgeber fortbesteht.
Das Fazit bei einem Betriebsübergang ist, dass Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zu einem neuen Inhaber abzulehnen, was jedoch häufig zu betriebsbedingten Kündigungen führt, falls der alte Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bietet. Für beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ist es wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen und Folgen eines Betriebsübergangsgenau zu verstehen und im Zweifelsfall professionelle Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen, um die komplexen Herausforderungen zu bewältigen.
